Führung

„Führung“ ist ein sehr vielschichtiger Begriff. Der Buchautor und Vordenker zum Thema Managementlehre Prof. Dr. Fredmund Malik definiert Führung mit wenigen Worten:

Ressourcen in Ergebnisse umwandeln

Führen bezieht sich also nicht nur darauf, Mitarbeiter zu führen, denen man vorgesetzt ist. Sondern sie bezieht sich auf alle Situationen, in denen man Ressourcen in Ergebnisse umwandeln möchte. Sei es durch die Delegation an disziplinarisch Untergebene, Projektmitglieder durch „Führung ohne Macht“ oder durch die Führung der eigenen Person (auch Selbstmanagement genannt).

Wenn es um das Anleiten anderer Personen geht, so bin ich der Ansicht, dass Führen an sich keine aktive Tätigkeit ist. Sie ist vielmehr ein Verhalten. Dieses Verhalten soll andere Menschen dazu bewegen, dass sie der leitenden Person folgen wollen.

Ich bin der Ansicht, dass man beim Führen von Menschen nie perfekt sein kann. Deshalb arbeite ich ständig daran, diese Fähigkeit zu verbessern und mich weiterzuentwickeln.

Wollen auch Sie sich auf diesem Gebiet verbessern? Dann habe ich einige ausgewählte Beiträge dazu zusammengestellt:

070 Morgenmeetings – effektiv und effizient

Morgenmeetings werden in vielen Firmen durchgeführt. Gerade in Unternehmen, die rund um die Uhr produzieren, ist das besonders sinnvoll, um über das zu sprechen, was zum Beispiel während der Nachtschicht oder am Wochenende passiert ist.

Ich kenne auch Firmen, die solche Termine zwei bis dreimal pro Tag oder zu jedem Schichtwechsel durchführen.

Werden diese Besprechungen nicht strukturiert durchgeführt, können sie schnell zu einer „Schwafel-Runde“ verkommen, die nur Zeit kostet und keine Ergebnisse liefert.

Die Vorteile von Morgenmeetings

In der Firma, für die ich aktuell als Q-Leiter arbeite, haben wir täglich zwei Regeltermine: Um 8:30 Uhr eine fachübergreifende Morgenrunde zu Qualitätsthemen, Reklamationen und aktuellen Laborergebnissen. Und um 13:00 Uhr die Qualitätsrunde aus QM, QS und Labor. Dort geht es vor allem um „kurzen Dienstweg“.

In beiden Besprechung sehe ich hauptsächlich folgende Vorteile:

Bessere Kommunikation

Die alternativen Kommunikationskanäle zu täglichen Meetings sind meist „Zwischen-Tür-und-Angel-Gespräche“, E-Mails oder Telefonate. Diese drei Alternativen bedeuten fast immer Zeitverlust und Ablenkung.

Dadurch, dass du dich jeden Tag mit Kollegen an einem festen Termin austauschst, kannst du Themen bis dahin sammeln und musst nicht zu jedem Thema einzeln anrufen oder eine Mail schreiben. Einmal pro Tag ein solches Zeitfenster zu haben, reicht meist völlig aus.

Durch den direkten Austausch „Face-to-Face“ ist auch die Ebene eine ganz andere: Fokussierter und konzentrierter als, wenn man sich auf dem Flur über den Weg läuft oder durch einen Telefonanruf abgelenkt wird.

Schnelle Entscheidungen

Der oben angesprochene Zeitfaktor greift auch hier. Während man bei E-Mails manchmal länger auf die Rückmeldung zu einer kurzen Frage warten muss, bekommt man im Morgenmeeting oft sehr schnell das gewünschte Feedback.

Gerade bei einem Meinungsaustausch zwischen mehr als zwei Beteiligten ist es wesentlich einfacher, wenn alle notwendigen Personen an einem Ort sind.

Freude am Fortschritt

Wenn in den täglichen Runden nicht nur über Probleme, sondern auch über Lösungen und erreichte Ziele gesprochen wird, habe ich immer das gute Gefühl, dass das ganze Team Fortschritte macht. Und das motiviert uns alle.

Wir haben dann auch die Möglichkeit, uns gegenseitig Anerkennung zu spenden und uns zu motivieren.

Führst du regelmäßig Morgenmeetings durch?

Wenn es in deinem Unternehmen noch keinen solchen Regeltermin gibt oder du der Meinung bist, er könnte wirksamer sein, dann bekommst du jetzt einige Tipps von mir dazu.

Fachspezifisch oder Fachübergreifend?

Wie schon erwähnt, wir haben in unserem Unternehmen beides. Und beide Arten erfüllen unterschiedliche Zwecke. In den fachübergreifenden Terminen sprechen wir über Qualitätsvorfälle, Wirkungsgrade oder Reklamationen. Hier holen wir von den anderen Fachabteilungen Informationen ein und sprechen über konkrete Maßnahmen.

Im fachspezifischen Termin geht es um kurze Absprache und Rückmeldung. Wir holen auch oft die Meinungen unserer direkten Teamkollegen ein.

Welche der beiden Varianten für dich von Vorteil ist, hängt vom Ziel des Termins ab. Und davon, welcher Wissensstand bei den Teilnehmern vorhanden ist. Bei fachübergreifenden Meetings muss oft viel Zeit aufgewendet werden, um alle auf den gleichen Stand zu bringen. Damit sie einem Thema überhaupt folgen können.

Wer führt durch die Besprechung?

Damit sie reibungslos und effizient stattfinden, solltest du jemanden bestimmen, der alle Teilnehmer durch die Meetings führt. Oft ist das der oder die Qualitätsverantwortliche oder die ranghöchste Person.

Diese Person übernimmt zum Beispiel die Aufgabe, ziellose Diskussionen zu beenden und Entscheidungen herbeizuführen. Sie führt immer wieder zurück zum Thema und bestimmt somit maßgeblich die Effektivität des Meetings.

Erarbeite eine Agenda

Kein Meeting ohne Agenda! Bestimme eine Agenda oder Tagesordnung, die immer in der gleichen Reihenfolge durchlaufen wird.

Du stellst damit sicher, dass keine Themen vergessen werden, alle Teilnehmer sich beteiligen können und beugst zu starkem Abschweifen vor. Außerdem können sich alle Teilnehmer besser vorbereiten, wenn bekannt ist, worüber ihr sprecht.

Ohne Agenda ist oft unklar, für welche Themen das Meeting der richtige Rahmen wäre.

Dauer des Termins

Ich empfehle eine maximale Dauer von 30 Minuten. Besser noch 15 Minuten. Dauert der Termin länger, ist er meist nicht fokussiert genug. Niemand soll ihn als Zeitverschwendung ansehen. Der Nutzen und die Zielsetzung müssen klar erkennbar sein.

Reicht die Zeit nicht aus, solltest du zunächst über eine Reduktion der Thementiefe oder des Informationsgehaltes nachdenken. Erzähl keine Geschichten, sondern nur Fakten. Und weise jeden darauf hin, der ins Erzählen kommt.

Dranbleiben und Ergebnisse festhalten

Jeder Termin sollte damit beginnen, die noch offenen Themen vom Vortag zu besprechen. Wie ist der Stand? Was hat sich erledigt und welche neuen Erkenntnisse gibt es? So erreichst du, dass es ständig ein gewisses Momentum gibt und an den richtigen Themen gearbeitet wird.

Außerdem solltest du getroffene Entscheidungen unbedingt protokollieren, damit klar ist, dass Entscheidungen auch in kleiner Runde bindend sind.

Es macht möglicherweise darüber hinaus Sinn, das Protokoll an Personen zu senden, die nicht am Meeting teilgenommen haben.

Allgemeine Tipps für die Durchführung wirksamer Meetings

Zusätzlich zu diesen Tipps empfehle ich dir, den Artikel „30 überraschend einfache Tipps für wirksame Besprechungen“. Wir verbringen viel Zeit in unproduktiven Meetings. Viele von uns wissen das und trotzdem tun wir oft nichts dagegen. Deshalb: Lese dir die 30 Tipps durch und setze so viele wie möglich um.

 

065 Von der Fachkraft zur Führungskraft

Eine Transformation: Von der Fachkraft zur Führungskraft

„Dieser Weg wird kein leichter sein…“ 

Das wussten schon die Xavier Naidoo. Tatsächlich hält der Weg von der Fach- zur Führungskraft einige Stolpersteine bereit.  Du hast erste Berufserfahrung als Fachkraft gesammelt. Den damit verbundenen Aufgaben fühlst du dich gewachsen und möchtest gerne mehr Verantwortung übernehmen. Oder du wirst von deinem Chef befördert.

Wenn es dann mit der Beförderung klappt, musst du für dich einige wichtige Fragen klären:

  • Welche Fachaufgaben werde ich künftig nicht mehr selbst erledigen? 
  • Wie delegiere ich diese Aufgaben richtig?
  • Wie schaffe ich es, von meinen ehemaligen Kollegen als Führungskraft anerkannt zu werden?
  • Welche Ergebnisse erwartet mein Chef von mir in meiner neuen Rolle?

All diesen Fragen durfte ich mich in meiner ersten Teamleiter-Rolle in der Qualitätssicherung von Rohstoffen und Packmitteln stellen. Dabei hat es mir sehr geholfen, dass ich mich schon vor meiner ersten Führungsaufgabe mit dem Thema Personalführung auseinandergesetzt habe. 

Extrem dabei geholfen hat mir die Online Leadership Platform des Geschäftsführer-Coaches und Führungstrainers Bernd Geropp. Ich war drei Jahre Mitglied dieses Online-Trainings und habe dort die Basics zum Thema Mitarbeiterführung gelernt. 

Insbesondere das Loslassen von Fachaufgaben, das Delegieren und die Übernahme der für mich komplett neuen Führungsaufgaben waren eine Herausforderung. Da halfen nicht nur die Inhalte der Leadership Platform sondern auch der Austausch mit den anderen Teilnehmern. 

Ich bin von diesem Angebot überzeugt, denn so gelang es mir, innerhalb von vier Jahren vier Karrierestufen aufzusteigen. Und daher habe ich Bernd angeboten, in seinem Podcast „Führung auf den Punkt gebracht“ vorzustellen, wie mir seine Plattform dabei geholfen hat, eine anerkannte Führungskraft zu werden. 

Das Leben ist leider voll von Vorgesetzten, die ihre Mitarbeiter mit falschen oder keinen Führungsinstrumenten demotivieren. Das kostet Unternehmen Milliarden an Wirtschaftskraft und Menschen wertvolle Lebenszeit. Wenn du mehr Verantwortung übernehmen und Führungskraft werden willst – oder schon bist – dann beschäftige dich professionell mit diesem Thema.

Als Führungskräfte können wir so viel mehr Positives bewirken.

Wenn du noch keine Führungskraft bist, könnte das hier auch interessant sein:

064 Was macht einen guten Qualitätsmanager aus?

Wenn du eine bestimmte Anzahl von Menschen fragst, ob diese sich für intelligenter als der Durchschnitt halten, dann werden vermutlich deutlich mehr als 50% behaupten, sie seien intelligenter als der Durchschnitt.

So wird es sich wahrscheinlich auch verhalten, wenn Qualitätsmanager danach gefragt werden, ob sie sich für gute Qualitätsmanager halten. Wer würde schon freiwillig zugeben, dass er oder sie schlechter als der Durchschnitt ist?

Tatsache ist jedoch, dass – wenn sich nicht alle Qualitätsmanager auf genau dem gleichen Niveau befinden – zwangsweise annähernd 50% besser und 50% schlechter sein müssen als der Durchschnitt.

Doch was zeichnet einen guten Qualitätsmanager aus? Das Prädikat „gut“ ist für sich allein genommen noch nicht sehr aussagekräftig. Es kommt vielmehr darauf an, wen man danach fragt.

In knapp zwölf Jahren, die ich nun im Qualitätswesen tätig bin, habe ich zu dieser Frage eine sehr eigene Ansicht entwickelt. Die aus meiner Sicht zehn wichtigsten Faktoren teile ich hier mit dir.

Bitte störe dich nicht daran, wenn du andere Kriterien für entscheidend halten. Was wir für gut oder schlecht halten ist sehr subjektiv – und auch abhängig vom Kontext.

Bei der Frage, was einen guten Qualitätsmanager ausmacht, orientiere ich mich dabei nicht ausschließlich am Qualitätsgedanken sondern möchte meine Aufzählung globaler verstanden wissen. Und zwar vor der Kernfrage „Was ändert sich, wenn ich als Qualitätsmanager meine Arbeit bestmöglich mache?“.

Und das führt zwangsläufig zu der Einsicht, dass – wenn ich als gut und erfolgreich in meiner Arbeit erkannt und anerkannt bin – andere Menschen positiv über das, was ich tue denken und reden.

Everybody’s Darling ist everybody’s Depp

Dieses Zitat des deutschen Politikers Franz Josef Strauß beschreibt genau, was ich NICHT damit meine. Es geht nicht darum, allen in den Hintern zu kriechen.  Sondern darum, unseren Mehrwert für die Organisation und im Prinzip auch für die Gesellschaft sichtbar zu machen.

Leider sind einige von uns sehr gut darin, ihren Mehrwert möglichst wenigen verständlich zu erklären und zu zeigen. Das beginnt bei einem manchmal unverständlichen Vokabular und geht bis zur Nichtnachvollziehbarkeit von Entscheidungen.

Die Wahrnehmung von Qualität ist sehr subjektiv. Zum Vergleich: Was ist in Ihren Augen eine schöne Frau? Für einen Wolf ist sie eine leckere Mahlzeit, für den Playboy eine Versuchung und für einen Mönch ist sie eine Ablenkung.

Um ein guter Qualitätsmanager zu sein, solltest du wissen, was dein Umfeld als „gut“ beurteilen würde. 

So wie die drei gestalten links einen vollkommen anderen Blickwinkel auf eine schöne Frau haben, ist es auch bei Qualität und QM.

Hast du dir schon einmal Gedanken darüber gemacht, wie andere deine Arbeit sehen? Und warum das so ist?

Als Serviceabteilung darf uns das nicht egal sein. Wir müssen unser Handeln auf unsere Kunden ausrichten. Und ich sehe meine Kollegen in gewisser Weise ebenfalls als Kunden an.

Meine TOP-Kriterien: Was einen guten Qualitätsmanager ausmacht

Die Aufzählung ist ohne bestimmte Reihenfolge und besitzt daher keine Nummerierung. Um den Titel meines Blogs aufzugreifen, gehe ich davon aus, dass gute Qualitätsmanager eine gewisse Leidenschaft für ihr Thema entwickelt haben, also im weitesten Sinne mit Enthusiasmus bei der Sache sind. Deshalb werde ich in der Aufzählung „den guten Qualitätsmanager“ als Q-Enthusiast bezeichnen.

Ein Q-Enthusiast wird als nützlich und nicht als lästig empfunden

Wenn dein Qualitätsmanagementsystem und damit auch deine Arbeit nur als lästig und nicht als nützlich empfunden werden, dann hast du im Prinzip schon verloren. Und deine tägliche Arbeit erzielt nicht den erwünschten Effekt. Bei niemandem. 

So sehr du auch von dem, was du tust überzeugt bist: Wenn das niemand außer dir und deinem Team genauso sieht, dann werden du niemals Akzeptanz für dein Systeme, Maßnahmen und Entscheidungen bekommen.

Eine einfache Formel: Nützlichkeit = Akzeptanz = gelebtes QM

Ein Q-Enthusiast ist flexibel und veränderungsbereit

Wir Menschen sind stetigen Veränderungen unterworfen: Die Welt, die Gesellschaft, unser Unternehmen, unser Team und wir selbst ändern uns mehr oder weniger ständig beziehungsweise müssen auf Anforderungen von intern und extern reagieren.

Wenn wir uns gegen jegliche Veränderung sträuben und nur Neuerungen zulassen oder umsetzen, die wir aufgezwungen bekommen, dann kann unsere Leistung, die Performance unseres Qualitätsmanagementsystems (und die Leistung unseres Unternehmens) nie zur Königsklasse gehören. Wenn du selbst von einer Sache nicht voll überzeugt bist, wie willst du dein Umfeld überzeugen?

Bei der Veränderungsbereitschaft gilt es aber, Balance zu halten: Du solltest dich und deine Organisation nicht in Sachen Geschwindigkeit und Änderungshäufigkeit überfordern. Du solltest zum richtigen Zeitpunkt alle notwendigen Mitarbeiter einbeziehen und selbst hinter der Notwendigkeit und/oder Sinnhaftigkeit der Änderungen stehen.

Ein Negativbeispiel: Die halbherzige Einführung von TQM, weil es in einer bestimmten Branche gerade „hip“ ist. Oder die Einführung agiler Arbeitsmethoden.

Gute Qualitätsmanager haben außerdem ein Gespür dafür, wann eine Veränderung so frühzeitig geschehen sollte, damit einer bestimmten Entwicklung zuvor zu kommen. Die aktuelle Revision der ISO 9001 lädt uns mit der Abwägung von Chancen und Risiken dazu ein.  Die negativen Konsequenzen von „zu viel Change“ beschreibt sehr treffend das Buch „Change mich am Arsch:  Wie Unternehmen ihre Mitarbeiter und sich selbst kaputtverändern“. 

Ein Q-Enthusiast belässt die Verantwortung bei den Verantwortlichen

Viele (nicht gute) Qualitätsmanager arbeiten nach dem Motto: Das mache ich lieber selbst, dann weiß ich, dass es erledigt ist.

Manche (ebenfalls nicht gute) Qualitätsmanager schieben Verantwortung bewusst von sich weg und unterstützen die wirklich Verantwortlichen in keiner Weise – im externen Audit fällt dem Unternehmen das dann auf die Füße und es wird nur die Schuldfrage diskutiert anstatt konstruktiv Maßnahmen festzulegen die dem Unternehmen nützen.

Q-Enthusiasten unterstützen andere Abteilungen dabei, deren Qualitätsaufgaben ebenfalls bestmöglich zu bewältigen ohne ihnen die Verantwortung abzunehmen. Hilfe zur Selbsthilfe könnte man sagen. So gewinnt die ganze Organisation und das Qualitätsbewusstsein steigt.

Ein Q-Enthusiast erhöht die Wirtschaftlichkeit bzw. Wertschöpfung des Unternehmens

Schlechte Qualitätsmanager haben ein sehr eingefahrenes Verständnis von Qualität und wollen auf Biegen und Brechen ihre alten Vorstellungen immer und immer wieder durchsetzen. Das führt regelmäßig zu Konflikten mit den Parteien, deren oberstes Ziel die Produktivität des Unternehmens ist.

Q-Enthusiasten erkennen die Interessenkonflikte in denen sich zum Beispiel Werksleiter oder Logistiker befinden und helfen diesen, Lösungswege zu finden, die nicht qualitätsschädlich sind. Sondern im Gegenteil dem Unternehmen langfristig am meisten helfen.

Ein Q-Enthusiast ist transparent und berechenbar

Je nach Branche und Sachverhalt gibt es im Qualitätswesen meist nicht nur Entscheidungen zwischen Schwarz oder Weiß. Der gute Qualitätsmanager tritt vor allem dann auf den Plan, wenn es um  die verschiedensten Grau-Schattierungen geht.

Dennoch werden wohl weite Teile der Entscheidungen auf stets wiederkehrende Sachverhalte zurückzuführen sein. Wenn niemand außer dir den „roten Faden“ in deinen Entscheidungen erkennt, dann wird man wenig Verständnis für deine Qualitätsphilosophie entwickeln.

Und Erfahrungsgemäß fürchten wir Menschen uns eher vor Dingen, die wir nicht verstehen, als diesen aufgeschlossen und positiv zu begegnen.

Ein Q-Enthusiast etabliert eine positive Fehlerkultur

Den Satz „QM erlaubt Fehler, aber jeden Fehler nur einmal“ hört man so oder so ähnlich relativ oft. Aber wer handelt wirklich danach? Wer sieht in einem Fehler die Möglichkeiten der Verbesserung? Und wer sucht lieber nach Schuldigen?

Viel zu oft wird mit dem Finger auf die Leute gezeigt, die einen Fehler gemacht oder eine Abweichung nicht erkannt haben. Das führt meist aber nicht zu weniger Fehlern sondern dazu, dass immer ausgefeiltere Methoden entwickelt werden, die Fehler hinterher zu vertuschen.

Deshalb betonen Q-Enthusiasten, dass es keine negativen Konsequenzen für einzelne Personen gibt, die einen Fehler in bestem Wissen das Richtige zu tun, gemacht haben. Sie helfen denjenigen, bestmöglich aus den Fehlern zu lernen und lassen sie an Korrektur und Korrekturmaßnahme aktiv mitwirken.

In meinem Interview mit Fehlerkultur-Expertin Elke M. Schüttelkopf erklärt sie, wie wir eine positive Fehlerkultur in Unternehmen aufbauen können. Hör da unbedingt mal rein. Es lohnt sich!

Ein Q-Enthusiast kann den Mehrwert von Anforderungen auch ohne Norm erkennen und erklären

Schlechte Qualitätsmanager erklären die Notwendigkeit von Maßnahmen oder Veränderungen oft mit „der Norm“, „dem Auditor“ oder „dem Kunden“. Ich unterstelle, dass viele von diesen Menschen es nicht für nötig befinden, andere Mitarbeiter und/oder andere Abteilungen an ihrem Wissen teilhaben zu lassen. Und mitunter auch, dass sie selbst den tieferen Sinn hinter einer Anforderung nicht verstehen.

Q-Enthusiasten erkennen und erklären daher den Mehrwert den jede Tätigkeit bringt – egal ob dem Unternehmen, den Kunden oder wem auch sonst.

Sie erreichen damit ein breites Verständnis für Qualitätsthemen. Als einfaches Beispiel versteht ein Anlagenfahrer die Notwendigkeit einer Checkliste als tatsächliche Notwendigkeit, die eine positive Veränderung bewirkt.

Ein Q-Enthusiast bildet sich stetig weiter

Vorhin ging es schon einmal um Veränderungsbereitschaft. Auch bei der Weiterbildung geht es um Veränderung: Entweder, weil wir uns selbst durch unsere Bildung positiv von anderen Menschen abheben möchten oder weil wir durch Schulungen, Trainings, Bücher oder ähnliches Wissen mit den an uns gestellten Anforderungen Schritt halten wollen (müssen).

Dabei bilden sich Q-Enthusiasten weiter, weil sie wollen. Die wollen selbst wachsen, ihr Unternehmen und ihr Team weiterentwickeln und setzen daher auf Wissen anderer Quellen. Schließlich lernt man nie aus – auch wenn man das Qualitätsmanagement vielleicht im Rahmen eines fundierten Studiums „von der Pike auf“ gelernt hat.

Gute Qualitätsmanager erkennen dabei auch den Wert der Weiterentwicklung bei den „soften Faktoren“ – also ihrer Persönlichkeit.

Ein Q-Enthusiast wird geschätzt und respektiert, nicht gefürchtet

Es ist ein Unterschied, ob du jemand wegen seiner Stellung respektiert oder dafür, WAS du tust. Q-Enthusiasten werden geschätzt für ihre Rolle als Spezialist im Unternehmen, die sonst keiner genau so ausfüllen kann. Für die Wirkung, die sie erzielen.

Sie werden außerdem geschätzt für den Mehrwert, den sie dem Unternehmen liefern, indem sie Probleme der Organisation lösen.

Menschen, die nur aufgrund ihrer Stellung im Organigramm oder einer gewissen Machtposition respektiert oder gar gefürchtet werden, weil sie „besonders harte Auditoren“ sind, werden vermutlich eher nicht als gute Qualitätsmanager wahrgenommen.

Folglich sinkt die Akzeptanz dessen, was sie versuchen, durchzusetzen und der Mehrwert für das Unternehmen wird von niemandem wirklich erkannt.

Ein Q-Enthusiast ist wie ein Navigationssystem

Ein sicheres Zeichen dafür, dass auch andere dicht für einen guten oder gar ausgezeichneten Qualitätsmanager halten ist, wenn man mit kniffligen Problemstellungen oder Fragen zuerst zu dir kommt. Oder generell gern deine Meinung einholt. Insbesondere dann, wenn ein Thema vordergründig nicht viel mit Qualität zu tun zu haben scheint.

Q-Enthusiasten werden nämlich als eine Art Kompass oder Navigationssystem angesehen, bei denen man weiß, dass sie bestmögliche Hilfestellung leisten wollen (und auch können!) und deren Urteil oder Ratschlag man gerne vertraut.

Wie viele Punkte treffen auf Sie zu?

Wenn du diese 9 Kriterien jetzt als eine Art Test verstehst, dann frage dich doch einmal, wie viele Kriterien davon du für sich als erfüllt ansehen würdest. Es sind weniger als 9? Kein Problem, niemand ist perfekt! Ich selbst erfülle auch nicht ständig alle 9 Punkte. Bin aber stets bemüht 🙂

Aber ich finde, es lohnt sich dann, genauer darüber nachzudenken, welche Kriterien du nicht erfüllen. Und warum.
Es könnte sein, dass du gar nichts dafür kannst. Möglicherweise wird deine Rolle im Unternehmen anders verstanden, sodass du gar nicht die Möglichkeit hast, alle Kriterien zu erfüllen.

Wenn du aber ohne äußere Zwänge einzelne Kriterien nicht erfüllst, dann solltest du dich nach entsprechender Überlegung bewusst dagegen entschieden haben. Du sollten aus meiner Sicht in der Lage sein, dich (und bei Nachfragen anderen) erklären zu können, warum einzelne Punkte aus deiner Sicht für deine Position keine Bedeutung haben.

Auch wenn das der Fall sein sollte, so denke ich doch, dass die 9 Punkte, die ich als Voraussetzung für einen guten Qualitätsmanager aufgelistet habe, uns der Perfektion die wir nie ganz erreichen werden, ein Stück näher bringen können.

Und das Beste ist: Wohldosiert eingesetzt haben sie keine schädlichen Nebenwirkungen.

Im Gegenteil: Du wirst wirksamer, erfolgreicher und hast mehr Spaß an deiner Arbeit!

062 Auditoren sind (oft) nicht wertschöpfend

Welche Aufgabe hat ein Auditor?

Im Prinzip soll ein Auditor überprüfen, ob vereinbarte Vorgaben (wie z.B. Spezifikationen oder die Anforderungen einer Norm wie der ISO 9001) eingehalten bzw. erfüllt werden. Ein interner Auditor hilft darüber hinaus dabei, die Prozesse im eigenen Unternehmen immer weiter zu verbessern.

Beschränken wir uns als Auditor auf diese Aufgaben, so können wir aufgrund unserer Erfahrung Empfehlungen geben, die dem auditierten Unternehmen ganz konkret dabei helfen, die eigene Qualität zu verbessern.

Dabei setzen gute Auditoren ihr Wissen und ihre Erfahrungen dazu ein, Angemessenheit und Passung von Anforderungen auf das auditierte Unternehmen einzuschätzen. Denn nicht jede Maßnahme macht für jedes Unternehmen gleichermaßen Sinn.

Auditoren betreiben (oft) keine Wertschöpfung

Zwei kürzlich stattgefundene Ereignisse haben mich dazu veranlasst, diesen Artikel zu schreiben. Ende März habe ich einen Workshop „Werteorientiertes Qualitätsmanagement“ veranstaltet. Mit von der Partie waren die Kollegen der Q-Linked AG.

Und vergangene Woche habe ich mich zum „9 Levels Berater“ zertifizieren lassen.

Die „9 Levels of Value Systems“ sind eine Methode zur Erfassung, Messung und Veränderung von Wertesystemen für Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen.

Beide Themen hatten mit den Wertesystemen von Menschen zu tun. Und waren für mich eine Erklärung für ein Phänomen, das mich schon mein ganzes QM-Leben lang beschäftigt.

Wertesysteme prallen aufeinander

Unsere Werte werden geprägt von unseren Erfahrungen, Motiven und Überzeugungen. Außerdem von den Firmen, für die wir arbeiten und vom Berufsstand zu dem wir gehören. Buchhalter haben gänzlich andere Werte als Personen im Vertriebsaußendienst.

Wenn wir Qualitätsmanager uns als Organisationsentwickler sehen und so handeln wollen, ist es äußerst sinnvoll, das zu verstehen.

Nun könnte man glauben, Qualitätsmanager und (externe) Auditoren haben das gleiche Ziel: Die Verbesserung der Qualität. Ein Blick auf die unterschiedlichen Rollen und damit verbundene Wertesysteme zeigen auf, warum das oft nicht so ist.

Unterschiedliche Rollen und Werte

Der „klassische Qualitätsmanager“ ist in seinem Wertesystem eher „blau orientiert“: Er stellt Regeln auf und achtet auf deren Einhaltung. Hohe Werte sind Kontrolle und natürlich Qualität.

Ein externer Auditor (manchmal auch Auditoren ganz allgemein) neigen dazu, in ihrer Rolle als Prüfer ein eher „rotes Rollenverständnis“ zu entwickeln: Recht haben um jeden Preis. Den Anderen die eigene Meinung aufzwingen.

Dabei tritt dann gerne die Verbesserung der Qualität in den Hintergrund.

Während „Blau“ sich auf die Einhaltung von Vorgaben beschränkt, muss „Rot“ seinen eigenen Stempel aufdrücken.

Gute Qualitätsmanager haben eine eigene Meinung

Und diese Meinung auch vertreten!

Ich erlebe oft, dass Unternehmen die Vorgaben von Auditoren umsetzen, ohne zu widersprechen. Ohne zu diskutieren. Ohne die eigene Sichtweise zu vertreten. Denn oft hat das Unternehmen keine eigene Sichtweise zur Qualität. Im Moment des Audits ist der Kunde König.

Am eigenen Leib erfahren: im Abstand von sechs Monaten wurde ein Unternehmen, für das ich tätig war, von zwei großen Kunden auditiert. Der eine Auditor hat in seinen Bericht geschrieben, dass sämtliche Sticker und Beschriftungen von den Produktionsanlagen zu entfernen seien  Fremdkörpergefahr.

Prompt hat das Unternehmen alle Sticker aus dem entsprechenden Bereich entfernt. Man ist schließlich ein gehorsamer Lieferant.

Der zweite Auditor schrieb in seinen Bericht: Anlagen, Werkzeuge und Co. sind zu beschriften, damit Mitarbeiter den Arbeitsstandard kennen.

So. Und nun?

Eine „elegante Lösung“: Wenn der zweite Auditor kommt, hängen wir ein paar Label hin und machen sie wieder weg, wenn das Audit vorbei ist.

Was für ein Unsinn!

In diese Situation kommen wir nur, wenn wir keine eigene Meinung darüber haben, was unserer Qualität gut tut. Ein Kompromiss, der beiden gerecht wird: Man benutzt Beschriftungen, die sehr beständig sind, die an den absolut richtigen Stellen angebracht sind. Und man kontrolliert sie regelmäßig, ob sie immer noch zutreffend sind und sich nicht ablösen.

Gute Auditoren reden über das zu erreichende Ziel. Den Weg dahin bestimmt das Unternehmen!

Die Vorgabe, Fremdkörper zu vermeiden ist sinnvoll und richtig. Aber das WIE hat mir niemand vorzugeben – solange wir beweisen können, dass unser Weg funktioniert und kein unnötiges Risiko darstellt.

Auditoren betreibt mehr Wertschöpfung!

Eure Aufgabe ist nicht, euren Willen durchzusetzen. Eure Aufgabe sind der Schutz und die Verbesserung von Qualität. Widersteht dem Versuch, unbedingt etwas finden zu wollen. Oder dem Audit euren Stempel aufzudrücken.

Zu oft erlebe ich euch als „rote Eroberer“, die nicht daran interessiert sind, das auditierte Unternehmen zu verstehen. Was schade ist. Denn aufgrund eurer Erfahrung könntet ihr so viel mehr bewegen als ihr es oft tut!

Disclaimer

Was ich in diesem Artikel beschrieben habe, ist meine persönliche Erfahrung. Und die trifft sicher nicht auf alle Menschen des Berufsstands „Auditor“ zu. Viele werden mir aber zustimmen, dass hinter den Beschreibungen auch ein Funken Wahrheit steckt.

Sind Sie eine Auditorin oder ein Auditor und finden sich im oben Beschriebenen nicht wieder? Gratulation 🙂 Eventuell haben Sie eine ganz andere Sichtweise. Dann schreiben Sie mir gern eine Nachricht!

Achja, und wenn Sie als Auditorin oder Auditor so weit gelesen haben, lade ich Sie dazu ein: Hinterfragen Sie sich, ob Sie nicht auch schon mal einfach Ihren Standpunkt durchsetzen wollten – und es Ihnen eigentlich egal war, ob es für den auditierten Bereich sinnvoll ist. Vergessen Sie bitte nie, dass Sie mit Ihrem Auditbericht etwas auslösen. Schade, wenn Sie etwas auslösen, das nur Geld verbrennt, Kosten verursacht, Unsicherheit schafft, Diskussionen auslöst und überhaupt keine positive Wirkung erzielt.

Wäre doch schade, oder?

Weiterführende Links zu Wertesystemen und Persönlichkeit

Neben den 9 Levels of Value Systems gibt es noch einige weitere Werte- und Persönlichkeitskonzepte. Hier die in der Podcast-Episode erwähnten, weiteren Modelle.

Ein relativ bekanntes Konzept heißt Insights Discovery® (Auch oft als „Disc-Modell“ bezeichnet. Dieses Modell basiert auf vier „Farbenergien“, die bei jedem Menschen in unterschiedlicher Ausprägung vorkommen. Das Modell verspricht, durch ein besseres gegenseitiges Verständnis von Mitarbeitern und Kollegen mehr „Erfolg, Harmonie, Leistung und Spaß“.

Ein weiteres ist (sind) die 16 Personalities. Hier werden die Persönlichkeiten in vier Farben unterteilt (Analysten, Diplomaten, Wachen und Forscher). Für jede dieser vier Kategorien gibt es jeweils vier Untertypen.

Ein interessantes Konzept, die Webseite hat ein starkes Design und bietet einen kostenlosen Persönlichkeitstest.

059 Das QM-Barcamp „QualitätsIMPULSE“

Ein QM-Barcamp gegen Perspektivlosigkeit

Gönnen Sie sich zwei Tage voller neuer Impulse und interessanter Kontakte. Keine vierstellige Teilnahmegebühr und Warten auf den lang ersehnten Netzwerk-Kaffee. Zum ersten Mal veranstaltet der Q-Enthusiast mit Almut Strathe von Zukunftsimpulse.de das QM-Barcamp „QualitätsIMPULSE“.

Was ist ein QM-Barcamp?

Barcamps sind „Un-“ Konferenzen. Sie haben keine festgelegte Agenda sondern lediglich ein Kernthema. Es ist ein direktes und persönliches Format, bei dem jeder Fragen stellen und Erfahrungen weitergeben kann. Zu Beginn werden die Themen gesammelt, über die alle Teilnehmer sprechen möchten. Dabei sind alle gleichberechtigt!

Es gibt eine Vielzahl von Barcamps. Das QualitätsIMPULSE Barcamp ist jedoch das einzige QM-Barcamp das in diesem Jahr angeboten wird. Eine Liste der gelisteten Barcamps finden Sie hier. Unter dem Link gibt es außerdem eine ausführliche Beschreibung des Formats.

Das ist bei einem QM-Barcamp natürlich genauso. Nach der Themensammlung geht es direkt los.

Wer nichts kann wird nichts werden

Neben der Ankündigung zum QM-Barcamp geht es in dieser Folge um einen Kommentar zu einer Podcast-Episode von Olaf Kapinski. In Episode 231 seines Leben-Führen Podcasts spricht er über eine gewisse Perspektivlosigkeit einiger Menschen. Wir haben heute unzählig viele Möglichkeiten. Das fehlende Bewusstsein darüber ist eines der Themen.

In seiner Coaching-Praxis hat Olaf festgestellt, was einigen dieser Menschen fehlt: Sie können nichts wirklich gut.

Er sagt: „Wer nichts kann, wird nichts werden. Wird nicht befördert. Erhält nicht mehr Verantwortung. Diesen Standpunkt kommentiere ich mit Almut Strathe in unserem Gespräch. Dabei teilen wir unsere Erfahrungen zu Neugier und Leistungsbereitschaft. Hören Sie gerne rein und bilden Sie sich selbst eine Meinung.

Auf den Spuren der Selbstbestimmung

Zu wenige Menschen haben echte Träume und Ziele. Zu viele Menschen beschweren sich darüber, dass Andere bestimmen, wie ihr Leben aussieht. Dass Andere „schuld“ am eigenen Schicksal sind und daran, dass wir nicht befördert werden. Und keine Anerkennung erhalten.

Dabei sind wir selbst verantwortlich für unser Leben!

Wie man trotz widriger Umstände sein Leben aktiv gestalten und das Beste daraus machen kann, beschreibe ich in einem sehr persönlichen Blogbeitrag zur Selbstbestimmung.

058 Erfolge feiern!

Erfolge feiern?

Wir sind hier nicht zum Feiern sondern zum Arbeiten da!

So oder so ähnlich denken viele Führungskräfte – und auch viele Mitarbeiter. Es scheint manchmal so, als ob Spaß und Beruf so weit wie möglich voneinander getrennt werden sollten.

Warum wehren sich so viele Menschen dagegen, sich für Erfolge zu belohnen? Ich weiß es nicht. Haben Sie eine Idee? Dann schreiben Sie mir (florian.frankl[at]q-enthusiast.de)! Fehlt es an der Kreativität? Oder am Budget? Oder haben Sie nichts zu feiern?

Dabei hat das Qualitätswesen doch die besten Voraussetzungen um Erfolge am laufenden Band zu zelebrieren! Wir leben schließlich die kontinuierliche Verbesserung!

Alles mit Maß und Ziel

Ständig in Feierlaune zu sein ist genauso wenig mein Ansinnen, wie es nie zu tun. Wenn wir es richtig anstellen, haben wir mit unserem Team Ziele vereinbart oder Meilensteine in einem Projekt. Und wenn wir in diesem Rahmen einen echten Erfolg zu verzeichnen haben, sollten wir uns und die maßgeblich Beteiligten belohnen.

Das stärkt Moral und Zusammengehörigkeit. Dabei können das Feiern entweder als überraschende Belohnung gestalten oder schon im Voraus ankündigen um Motivation und Vorfreude anzuheizen. Wichtig ist, dass es stets etwas Besonderes ist.

Erfolge feiern geht auf sehr unterschiedliche Arten

Allein wenn ich ein paar Minuten nachdenke, fallen mir viele Möglichkeiten ein, wie Sie einen Erfolg feiern könnten:

  • Laden Sie Ihr Team zum Essen ein
  • Spendieren Sie Kuchen oder Eis
  • Machen Sie früher Feierabend als üblich
  • Nehmen Sie an einem besonderen Event teil (z.B. Konzert, Theater oder eine motivierende Veranstaltung mit Business-Kontext)

Egal was Sie tun: Tun Sie etwas, das Sie sonst nicht tun und das Ihre Mitarbeiter als Belohnung bzw. angenehme Abwechslung empfinden. Die oben genannten Punkte kosten nicht viel Geld, sind aber eine Aufmerksamkeit für besondere Leistungen.

Mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen

Neben dem motivierenden Charakter hat das Feiern von Erfolgen weitere positive Aspekte:

  • Sie können den beteiligten Personen echte Wertschätzung zuteil werden lassen. Und zwar indem Sie konkret die Leistung des Teams und ggf. sogar die Leistung Einzelner würdigen. Relativierungen und Einschränkungen sind aus meiner Sicht hier nicht angebracht. Feiern heißt feiern!
  • Sie können den Erfolg auskosten, indem Sie die gesamte Tragweite des Erreichten für die Firma oder die Kunden herausstellen. Oft sind die Zusammenhänge nicht allen klar. Wenn jeder Einzelne weiß, was er oder sie zum Gelingen beigetragen hat, motiviert das zusätzlich.
  • Sie können auf zukünftige Möglichkeiten und eventuelle Herausforderungen hinweisen. Das sollte aber immer in motivierender Art und Weise geschehen.

Zum letzten Punkt habe ich ein negatives Beispiel aus meiner eigenen beruflichen Laufbahn. In einer der Firmen für die ich früher gearbeitet habe, hatten wir über mehrere Jahre das jeweils „beste Ergebnis der Unternehmensgeschichte“. Das hat man zum Anlass genommen, alle Führungskräfte zusammen zu rufen. Man hat sich artig für die geleistete Arbeit bedankt. Und fast im gleichen Atemzug versichert, wie schwierig das jeweils kommende Jahr werden würde. Nicht zu vergleichen mit dem vergangenen Jahr!

Spätestens nach dem zweiten Mal habe ich diese Wort nicht mehr wahrgenommen. Im Gegenteil. Diese Sätze haben in mir das Gefühl ausgelöst, dass das Erreichte weniger Wert war. Frei nach dem Motto: Nach dem Spiel ist vor dem Spiel. Den Moment genießen war keine Sekunde lang drin – und wahrscheinlich auch nicht der Zweck der Veranstaltung.

Ich fand das nicht motivierend.

Unser erfolgreich bestandenes Audit

Audits gehören für Viele zum Tagesgeschäft. Erst vor Kurzem wurde mein Team von sehr erfahrenen Auditoren des eigenen Mutterkonzerns auditiert – drei Tage lang. Wer Japaner kennt, der weiß, dass hier Genauigkeit ALLES ist. Und wir wurden nicht enttäuscht: Man fragte uns nach dem Management von Pflastern und Kontaktlinsen. Sogar den Umgang mit abfallenden Wimpern und Augenbrauen wurden wir gefragt.

Am Ende stand ein Auditergebnis von über 96%!

Statt zu betonen, dass das nächste Audit sicher wieder „ganz besonders schwierig“ werden wird, habe ich mir die Freude erlaubt, eine Torte zu backen. Schauen Sie im Vorschaubild auf der linken Seite und sehen Sie, dass an mir kein Konditormeister verloren gegangen ist 🙂 Nicht schön, aber selten und schmackhaft.

Und ganz offiziell im Internet: DANKE AN MEIN TEAM!

055 Willst du befördert werden? So geht’s!

Die Abkürzung wenn du befördert werden willst

Mein Karriereweg begann 2001 als Lehrling zum Molkereifachmann. Nach rund 16 Jahren habe ich 2017 mein zwischenzeitliches Karriereziel erreicht: QM-Leiter.

Dabei habe ich natürlich viele Fehler gemacht. Vor allen Dingen in meiner Anfangszeit. Ich konnte nicht delegieren und wusste nicht mit dem neu gewonnenen Einfluss umzugehen.

Viele Menschen wollen „Karriere machen“. Sie wollen befördert werden. Dagegen ist erstmal nichts einzuwenden. Doch was bedeutet das genau? Und wie erreicht man das?

Auf meinem Weg haben mich die beiden Führungsexperten Bernd Geropp und Olaf Kapinski mit ihren Podcasts begleitet. Von ihnen habe ich gelernt (und lerne noch immer), wie wirksame Führung wirklich funktioniert.

Muss man für diesen Weg 16 Jahre brauchen?

Nein, sicher nicht.

Deshalb haben Olaf und Bernd einen Kurs entwickelt, der Online-Elemente und echte Betreuung kombiniert. In nur 4 Wochen erarbeiten die Teilnehmer einen Karriereplan mit dem Ziel einer Beförderung innerhalb von nur 12 Monaten!

Einen ersten Vorgeschmack, was dich erwartet, hörst du im Podcast-Interview mit Olaf Kapinski. Wir sprechen über Beförderung im QM, Erwartungen, die an Qualitätsmanager gerichtet werden und worauf es ankommt, wenn du entweder innerhalb oder außerhalb Ihrer Organisation aufsteigen wollen.

Aus eigener Erfahrung kann ich Ihnen sagen, dass ich uneingeschränkt JEDES Produkt und JEDE Dienstleistung von Olaf und Bernd uneingeschränkt empfehlen kann! Nach insgesamt über 50 Jahren Führungserfahrung wissen die beiden, wie es geht.

Du willst den ersten Karriereschritt wagen?  

Ein entscheidender Faktor ist, ob du Ihr Warum kennen. Was ist Ihr Ziel? Was bedeutet „Karriere“ für Sie ganz konkret für Sie?

Streben Sie nach Einfluss oder Geld? Oder wollen Sie etwas Bleibendes Schaffen und Spuren hinterlassen? Es kann die unterschiedlichsten Gründe für das Bestreben zu geben, befördert zu werden. 

Wenn Sie Ihre Karriere-Motivation kennen, dann halte ich die Beantwortung zweier weiterer Fragen für notwendig:

  • Fach-Karriere oder Führungs-Karriere?
  • Interne oder externe Beförderung?

Diese Entscheidungen triffst du für den jeweils nächsten Schritt, den du gehen möchtest. Sie haben selbstverständlich bei jedem weiteren Schritt erneut diese Wahlmöglichkeiten – verlieren Sie jedoch nie Ihr Warum aus den Augen.

Wer selbst keine Ziele hat, arbeitet automatisch an den Zielen anderer

Dieses Zitat von Jürgen Höller bringt es auf den Punkt: Wenn Sie selbst die Entscheidung für Ihren Weg nicht treffen, dann treffen andere Menschen sie. Und Sie hätten großes Glück, wenn das immer zu Ihrem Besten geschieht. 

Es geht um das Wichtigste, was du hast: DEIN Leben!

Warum solltest du das in fremde Hände leben?

Zu Beginn meiner Karriere hatte ich das große Glück, mit meinem ersten Vorgesetzten eine Person gefunden zu haben, die mich aktiv förderte und mit der ich vertrauensvoll über alles reden konnte. In diesem Maße ist mir das in meiner Laufbahn noch ein zweites Mal passiert. 

Aus den anderen Stationen habe ich gelernt, dass es wesentlich sinnvoller ist, auf das Wissen und die Erfahrung anderer Menschen zuzugreifen, die sich nicht in meinem direkten Umfeld bewegen.

Meinen Werdegang als Führungskraft habe ich maßgeblich den Podcasts und Dienstleistungen von Bernd Geropp und Olaf Kapinski zu verdanken. Deshalb kann ich ohne Einschränkung eine Empfehlung für den Karrierebooster-Kurs aussprechen. Und deshalb arbeite ich auch immer wieder mit beiden zusammen.

Mit Bernd und Olaf zu arbeiten, ist nicht nur Erfolg versprechend sondern macht auch Spaß! Neben der anstrengenden Arbeit an den eigenen Fähigkeiten gehört auch dazu, dass gute Führungskräfte über sich selbst lachen können. Wie das bei zwei echten Leadership-Experten aussieht, siehst und hörst du in diesen vier Videos: 

*) Bei dem in den Buttons integrierten Link handelt es sich um einen Affiliate-Link. Das bedeutet, dass ich eine Provision erhalte, wenn Sie den Kurs über diesen Link kaufen. Wichtig:  Der Preis für dich bleibt natürlich gleich. Erfahren Sie mehr in der Datenschutzerklärung.

054 QM und Feedback

QM und Feedback haben mehr Gemeinsamkeiten als viele Menschen ahnen würden: Ob bei der Reklamationsbearbeitung, in Audits, wenn QM „einen Rundgang“ macht oder bei der Krisenbewältigung. Wir geben anderen Menschen in diesen Situationen ständig Feedback – meist negatives. Die Kunst ist nun, das Feedback so zu gestalten, dass die Person, der die Rückmeldung gilt, sie möglichst leicht annehmen und umsetzen kann.

QM und Feedback – Interview im Leben-Führen Podcast

Olaf Kapinski ist neben Bernd Geropp der aus meiner Sicht beste Podcaster wenn es um Mitarbeiterführung geht. Deshalb war es für mich eine große Ehre bei ihm in der Show sein und über mein Herzensthema Qualität sprechen zu dürfen. Herr Kapinski hat neben „Leben-Führen“ noch einen zweiten Podcast, in dem er Unternehmer(innen) dabei hilft, allerlei Hürden des Unternehmerlebens mittels Technik zu lösen. Lange Jahre in führenden IT-Funktionen, gibt Olaf Kapinski seit einigen Jahren seine Erfahrung an motivierte Führungskräfte weiter – und Menschen, die Führungskraft werden wollen. Neben der „Team-Ziele-Challenge“ veranstaltet er immer wieder interessante Angebote, an denen ich selbst schon mehrere Male teilgenommen habe. Wir bedienen zwar unterschiedliche Zielgruppen, uns eint aber das Bestreben unsere Leser und Hörer wirksamer zu machen. Ein wichtiger Schlüssel zu mehr Wirksamkeit von Führungskräften (und Qualitätsmanagern) ist die Fähigkeit, gut kommunizieren zu können. Und spätestens jetzt kommen QM und Feedback noch näher zusammen. Niemand versteht Prozesse in den Unternehmen so genau, wie ein guter Qualitäter. Von ihm erwartet man, ein immer wieder reproduzierbares Ergebnis mit immer weniger Aufwand schaffen zu können – indem Unternehmensprozesse ständig optimiert werden. Dabei braucht QM die Fachkollegen. Wir weisen auf „Schwachstellen“ hin und haben allzu oft den Anspruch, dass unsere Hinweise ernst genommen und Maßnahmen umgesetzt werden. Doch wie vermitteln wir unserem Gegenüber, dass eine Umsetzung auch für ihn oder sie erstrebenswert ist? Das geschieht leider immer noch zu oft über das Druckmittel „Auditor“.
Der Kunde kommt bald. Bis dahin MUSS das umgesetzt sein!
Warum und was genau wird oft nicht verstanden. Und so kommt es häufig zu den berühmte „QM-Parallelwelten“, die mit dem Geschehen in den Unternehmen oft nur wenig zu tun haben.

Der Reflex, den Schuldigen zu suchen

Wenn Fehler passieren, ist oft der erste Schritt, nach der oder dem Schuldigen zu suchen. Schon in der Fragestellung liegt allerhand Vorwurf, was es Betroffenen noch schwerer macht, diese Fehler zuzugeben. Zu selten richten wir von Anfang an unser Augenmerk darauf, den Prozess, in dem der Fehler passiert ist, zu verbessern und eine Wiederholung zu verhindern. Wenn wir dabei richtig vorgehen, helfen uns unsere Mitarbeiter dabei. Wir müssen ihnen dann nicht sagen, was sie anders machen müssen. Sie haben oft selbst wesentlich bessere Ideen. Wir müssen sie nur einbinden und um ihren Rat bitten. Die meisten Menschen machen Fehler nicht absichtlich. Und deshalb sollten wir verstehen, wie es dazu kommt und welches wirksame Maßnahmen sind. Ein wichtiger Aspekt in meinem Interview im Leben-Führen Podcast. Menschen, die Angst haben, machen deutlich mehr Fehler. Und Menschen, die Angst vor den Konsequenzen haben, wenn sie Fehler zugeben, werden versuchen, diese Fehler zu vertuschen. Das kann nicht unser Ziel sein. Hören Sie im Interview bei Olaf Kapinski, wie es besser geht.

Führungswissen ist auch für Nicht-Führungskräfte Gold wert!

Unabhängig davon, ob Sie disziplinarisch führen oder nicht: Ich empfehle Ihnen, sich mit Führungswissen vertraut zu machen. Der Podcast von Olaf Kapinski ist dabei nur eine mögliche Ressource (absolut kostenfrei!). Menschen im Qualitätswesen führen fachlich – und das ist oft die schwierigste Disziplin. Denn wir müssen dabei oft Menschen überzeugen, ohne Macht ausüben zu können. Zu oft verstecken sich Qualitätsmanager hinter Anforderungen, Zertifikaten & Co. Lassen Sie es uns besser machen!

QMOA049 – QM verdient es nicht besser. Systematisch Mitarbeiter demotivieren.

Neulich im Supermarkt… ich habe das perfekte Beispiel dafür erlebt, wie wir Mitarbeiter demotivieren und bevormunden. Möglicherweise halten Sie das, wovon ich gleich erzähle, für die effektive Lösung eines Problems. Ich erachte es als ein Zeichen dafür, dass Sie die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen für nicht intelligent und vielleicht sogar unfähig halten. Sie haben außerdem kein Interesse daran, sie weiterzuentwickeln und wirksame Schulungen durchzuführen.

Doch immer der Reihe nach.

Insbesondere an Tagen, an denen ich ins Fitnessstudio gehe, gehe ich in einem Kaufhaus der Kette mit einem großen V im Logo, einkaufen. Und so tue ich das auch an einem sonnigen Samstag im Oktober: Ich hole mir einen Einkaufswagen und stelle meine Kunststoff-Kiste mit Pfandflaschen hinein. Danach bringe ich das Pfand weg, staple meine Einkäufe in die Kiste und gehe zur Kasse.

Dort angekommen lege ich alle Einkäufe auf das Kassenband. Im Wagen befindet sich nur noch meine transparente Einkaufskiste. Und obwohl die Kassiererin sehen kann, dass sich zwischen Kiste und Einkaufswagen keine Waren befinden, bittet sie mich freundlich, die Kiste aus dem Wagen zu nehmen.

Nicht zum ersten Mal frage ich mich: Wozu? Haben Sie eine Idee?

Statistik, Gesundheitsschutz oder doch Bevormundung?

Mir ist bereits häufiger aufgefallen, dass sich am Boden der Einkaufswagen Nummern befinden. Allerdings habe ich die Nummern bisher nie mit dem Anhaben meiner Kiste in Verbindung gebracht. Diesmal fiel mir zum ersten Mal auf, dass die Kassiererin die Nummer meines Einkaufswagens „4336“ in ihr Display eintippt. Jetzt übermannt mich meine Neugierde und ich frage nach.

Zu diesem Zeitpunkt habe ich mir bereits allerlei kreative Möglichkeiten zusammengereimt:

  • Eine Statistik zur Umschlagshäufigkeit der Einkaufswagen

  • Eine Möglichkeit, dass die Kassiererinnen auch ab und zu mal aufstehen müssen (denn gerade die etwas kleineren Personen müssen sich ein wenig erheben um auf den Boden der Wagen schauen zu können

Die tatsächliche Antwort der Kassendame verblüfft und irritiert mich zuerst – und macht mich danach wütend.

Mitarbeiter demotivieren – unter dem Deckmantel der Problemlösung

Es scheint wohl so zu sein, dass die Kunden häufiger Waren in den Einkaufswagen lassen, sodass die Kassenkräfte diese nicht erfassen – zum Beispiel Getränke-Sixpacks, die man nicht aufs Band stellt.

Das Manöver, den Kunden darum zu bitten, seine Kiste anzuheben, beruht tatsächlich auf der Schikane der Kassenkraft, die Nummer des Einkaufswagens in ihr Kassensystem zu tippen – als nachweis dafür, dass sie tatsächlich in diesen Wagen reingeschaut und kontrolliert hat, dass dieser tatsächlich leer ist!

Ich habe nicht glauben können, wie wenig man den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in diesem Unternehmen vertraut.

Natürlich muss ich auch gleich nachfragen, was denn passiert, wenn ich nur eine Tüte und keinen Wagen habe. Dafür gibt es dann separate Nummern. Meine nächste Frage wird mir bereitwillig vorweg beantwortet: Wenn eine Mitarbeiterin nun den ganzen Tag über nur Kunden ohne Wagen bedient, dann wird das scheinbar sogar damit abgeglichen mit welcher statistischen Häufigkeit sich Nummern also Einkaufswagen wiederholen.

Ich empfinde das als unfassbar großes Misstrauen gegenüber den Menschen! So werden Sie die Mitarbeiter demotivieren.

Trauen Sie den Mitarbeitern in Ihrem Unternehmen genauso wenig zu?

Ich kann nur hoffen, dass diese „elegante Lösung“ keinem Qualitätsmanager eingefallen ist. Eine Schande für unsere Zunft. Natürlich kann es sein, dass durch ein solches Fehlverhalten von Mitarbeitern monetäre Verluste entstehen, indem Waren nicht abkassiert werden.

Aber hey: Fällt dem Einzelhandel nichts besseres ein, als die Mitarbeiter per Kamera zu filmen oder sonstwie auf Schritt und Tritt zu überwachen? Nur so kann ich mir erklären, dass so viele Mitarbeiter der weltbekannten Ketten derart motiviert, hilfsbereit und freundlich sind.

Diese organisatorische Maßnahme der Supermarktkette ist leider kein Einzelfall. Ich kenne Unternehmen aus der Industrie, da müssen Mitarbeiter Zählerstände von Displays in ein Formular abschreiben – und zwar nur deshalb, damit damit das betreffende Display im erforderlichen Abstand kontrolliert wird. Als ob unsere Mitarbeiter nichts besseres mit ihrer Zeit anfangen könnten!

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter so behandeln, dann brauchen Sie sich nicht wundern, wenn versucht wird, Ihr System zu umgehen und auszutricksen!

Vermutlich gibt es in jedem Unternehmen Personen, die sich nicht korrekt verhalten wollen. Und mit den beschriebenen Maßnahmen bestrafen und bevormunden Sie die Guten in Ihrem Team!

Investieren Sie in wirksame Schulungsmaßnahmen und schaffen Sie ein gesundes Betriebsklima

Ihr Unternehmen ist nur so gut, wie das schwächste Teammitglied. Schwächen Sie also Ihr Unternehmen nicht dadurch, dass Sie Ihre Mitarbeiter auf ihrem aktuellen Niveau belassen und nur technische Maßnahmen zur Fehlervermeidung umsetzen.

Besser: Binden Sie die Mitarbeiter mit ein. Erklären Sie das Problem und auch dessen Auswirkungen. Und ganz wichtig: Arbeiten Sie an Ihrem Betriebsklima! Mitarbeiter, die ihren Job gerne machen, machen ihn automatisch besser. Das mag einem jungen Marktleiter nicht leicht fallen, der nur autoritär führen kann. Konkurrenzdruck tut wohl noch ihr Übriges.

Wir sollten über richtiges Führungsverhalten unsere Mitarbeiter zu Mitstreitern an einem größeren Ziel machen. Dann müssen wir unsere Leute nämlich auch nicht motivieren – wir bauen lediglich Hindernisse ab, die zu Demotivation führen. Auch wenn viele Qualitätsmanager das nicht gerne lesen: Für mich ist Vertrauen in mein Team das höchste Gebot – und erst, wenn Vertrauen enttäuscht wird, muss ich mehr Kontrollen einbauen. Und das wissen Mitarbeiter dann zu jedem Zeitpunkt!

Wenn Sie Ideen zur wirksamen Durchführung von Schulungen benötigen, empfehle ich Ihnen diesen Artikel. Sollten Sie eher auf Hörfutter stehen, dann lege ich Ihnen die entsprechende Podcast-Serie ans Herz, die mit Episode 36 beginnt.

Fazit

Sie können das, was ich oben beschreibe, als clevere Lösung eines immer wiederkehrenden Problems bezeichnen. Und ich finde, es ist nur die zweitbeste Lösung. Die Lösung, zu der Sie erst greifen sollten, nachdem Sie alles versucht haben, ihre Mitarbeiter auf das nächste Level zu bringen. Eine Herausforderung. Ganz sicher. Und das sind Mühen, die sich lohnen!

Bessere Mitarbeiter = besseres Team = bessere Leistung des Unternehmens = bessere Leistung der Führungskraft!

Show-Notes zur Podcast-Episode

Den Blogartikel und die Podcat-Episode zur Verhaltensänderung von Mitarbeitern finden Sie hier.

Der neue Podcast-Feed ab Episode 050 lautet https://q-enthusiast.de/feed/podcast. Wenn Sie einen RSS-Reader verwenden, funktioniert dieser Feed schon – nur auf iTunes wird er erst ab dem 10.12.2018 eingereicht.

QMOA047 – Scheitern im Qualitätsmanagement

Viele Absolventen wünschen sich als beruflichen Einstieg eine Anstellung im Qualitätsmanagement. Viele davon haben bereits in einem Praktikum erste Erfahrung sammeln können: Interessante Aufgaben, die Aussicht darauf, etwas bewirken zu können und Einblicke in die unterschiedlichsten Gebiete eines Unternehmens. Dann in der heiß ersehnten Rolle angekommen, stellen manche von uns fest, dass die Sache mit dem Einfluss und der Wirkung gar nicht so leicht ist. Doch woher kommt das häufige Scheitern im Qualitätsmanagement?

In meinem Gespräch mit Almut Strathe und Loïc Mesqui haben wir die möglichen Einflussfaktoren näher beleuchtet. Als wichtigste Kriterien haben die beiden den Stellenwert der Qualität im Unternehmen, sowie die Unterstützung der Geschäftsleitung herausgestellt. Darüber hinaus spielt auch die Branche, in der ein Unternehmen tätig ist, eine große Rolle: Während im Lebensmittelsektor Qualität ein ständig beherrschendes Thema ist, sieht es teilweise in manchen Dienstleistungsbranchen anders aus.

Meine Gesprächspartner in diesem Interview

Almut Strathe | Zukunftsimpulse.de

Frau Strathe ist Qualitäts- und Personalentwicklerin. Darüber hinaus ist sie Zertifizierungsauditorin. Sie bietet persönliches Coaching für Menschen in schwierigen Situationen an. Sie veranstaltet außerdem regelmäßig Seminare an (unter anderem zur ISO 9001:2015). Auf ihrer Webseite „Zukunftsimpulse.de“ finden Sie alle weiteren Informationen zu Almut Strathe.

Loïc Mesqui | Q-Linked AG

Herr Mesqui ist Inhaber und Geschäftsführer der Q-Linked AG. Er ist in der Schweiz ansässig und bearbeitet mit seinem Team den Schwerpunkte Audits und Vorbereitung zur Zertifizierung. Mit „Rent-a-QM“ bietet das Unternehmen die Möglichkeit, sich die Arbeitskraft erfahrener und exzellent ausgebildeter Experten für eine exakt definierte Zeit zu sichern. Weiterführende Informationen finden Sie auf der Webseite von Q-Linked.ch.

Scheitern im Qualitätsmanagement – warum geschieht das so häufig?

Es gibt sowohl Gründe, die in der Person des Qualitätsmanagers begründet sind, als auch Aspekte, die von außen kommen. Frau Strathe und Herr Mesqui zeigen auf, was der QM tun kann, um nicht in die selbe Falle zu tappen. Mit dem Ziel, die eigene Wirkung und die Gestaltungsmöglichkeiten, die im Qualitätsmanagement liegen, bestmöglich nutzen zu können. Dabei habe ich in dem Gespräch vor allen Dingen gelernt, dass es nicht nur die fachlichen Kompetenzen sind, an denen es mangelt. Auch die so genannten Soft Skills brauchen Qualitätsmanger um andere Menschen von sich und ihrer Sache überzeugen zu können.