QMOA020 – Verhalten von Mitarbeitern ändern

Kann man das Verhalten von Mitarbeitern ändern?

Es gibt Situationen, in denen ist es notwendig, Verhaltensänderung bei Mitarbeitern oder anderen Personen, zum Beispiel Kindern, herbeizuführen. Dabei sind für mich zwei ganz wesentliche Punkte von entscheidender Wichtigkeit:

  • Die angestrebte Verhaltensänderung folgt einem positiven Sinn für alle Beteiligten
  • Die angestrebte Verhaltensänderung soll dauerhaft im Denken und Handeln verankert sein

Abseits von allerhand obskuren Methoden, die häufig höchst Manipulativ sind, gibt es aus meiner Sicht genau eine Formel, mit der Du andere Menschen dazu bewegen können, ihr Verhalten in Deinem Sinne dauerhaft zu verändern. In diesem Artikel erfährst Du, wie Du diese Formel einsetzen kannst.

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern: Wie Du das schaffen kannst

Viele Chefs fragen sich täglich, warum sich Mitarbeiter mehr oder weniger häufig aus Sicht der Führungskraft nicht richtig verhalten. Allein den Gründen für diese Tatsache auf die Spur zu kommen, ist nicht immer leicht.

Noch schwieriger ist es allerdings, wenn eine Person, von der uns ein anderes Verhalten wünschen, nicht direkt zu unserem Team gehört. Das ist sozusagen die „Champion’s League der Führung“, nämlich das Führen ohne Macht.

Vor allem Menschen, die in Abteilungen mit vielen Schnittstellen arbeiten (wie z.B. Projektmanager) müssen oft von dieser Führung ohne Macht Gebrauch machen – und stoßen häufig an ihre Grenzen: Sie erzählen immer und immer wieder die gleichen Dinge, aber die Botschaften scheinen entweder nicht anzukommen oder werden absichtlich nicht befolgt.

Es gibt verschiedenste Gründe, warum sich Menschen eine Verhaltensänderung bei Mitarbeitern wünschen. Der vielleicht wichtigste Grund dabei stellt Fehlverhalten dar, das in Zukunft unterlassen werden soll. Manche MitarbeiterInnen tun nicht das, was von ihnen erwartet wird, nicht in der richtigen Art und Weise oder überschreiten bestimmte Grenzen (z.B. gesellschaftlich, unternehmerisch, rechtlich).

Die „Formel für Verhaltensänderung“ die ich oben erwähnt habe, besteht im Kern aus vier Wörtern, die zusammengenommen einen Zyklus bilden:

Verhaltensänderung bei Mitarbeitern

Liest sich einfach, oder? Bei genauer Betrachtung hat es jedoch jeder einzelne Begriff in sich. Das offenbart die genaue Betrachtung, der wir uns nun widmen wollen:

Verhaltensänderung Schritt 1: Vorbild sein!

Die Welt wäre eindeutig zu einfach, wenn wir nur etwas sagen und alle Welt handelt sofort danach. Wie so oft müssen wir erst einmal bei uns selbst beginnen. Wenn wir wollen, dass andere Menschen sich in einer bestimmten Weise richtig verhalten, dann müssen wir mit gutem Beispiel vorangehen und erklären, warum dieses Verhalten „richtig“ ist. Und zwar immer! 

Klar kann da auch mal ein Versehen passieren. Aber zu keinem Zeitpunkt darf ein Zweifel daran aufkommen, dass auch Du das richtige Verhalten als Basis Deines Handelns erachtest. Und das gilt in ganz besonderem Maße für die kleinen und alltäglichen Dinge.

Wer hier schlampt, legt den Grundstein für sein Verderben!

Ein klassisches Business-Beispiel:

Der Chef kommt ständig ein paar Minuten zu spät zu allen möglichen Besprechungen. Schließlich ist er ja wichtig! Von seinen Mitarbeitern erwartet er jedoch stets Pünktlichkeit und macht denjenigen, der einmal noch unpünktlicher ist als der Chef, vor versammelter Mannschaft rund.

Menschen, die so handeln, leben wohl nach dem Motto „ich Chef Du nix“. Dabei sollte man sich vor Augen führen, wer die eigentliche Wertschöpfung im Unternehmen erbringt. Das sind meist nicht die Vorgesetzten, sondern die Mitarbeiter. In Sachen Verhalten halte ich Augenhöhe, Respekt und Wertschätzung für hohe aber leider unterschätzte Werte.

Hier kann es hilfreich sein, die groben Spielregeln im Team zu besprechen und schriftlich festzuhalten. Wie sollen Mitarbeiter ihre Aufgaben priorisieren? Wie schnell wird auf E-Mails reagiert? Über welche Dinge möchte der Chef informiert werden und was dürfen Mitarbeiter entscheiden?

Das scheint mit Vorbildfunktion wenig zu tun zu haben. Aber nur auf den ersten Blick. Wenn eine Führungskraft dafür bekannt ist, es mit der Vorbildfunktion öfter mal nicht ganz so ernst zu nehmen, mag sich der eine oder andere Mitarbeiter eher mal eine Ausnahme in eigener Sache gönnen – und schon schleicht sich „Unvorbildhaftigkeit“ ein.

Verhaltensänderung Schritt 2: Das Verhalten an sich

Der nächste Bestandteil der Formel besteht im Verhalten selbst: In Deinem Verhalten und dem Verhalten Eurer MitarbeiterInnen. Stellst Du „optimierungswürdiges“ Verhalten fest, spreche den betreffenden Mitarbeiter unter vier Augen und möglichst unmittelbar darauf an (wenn es die Situation zulässt).

Dabei musst Du präzise benennen können, worin das Fehlverhalten lag und wann genau Du es beobachtet hast. Unmittelbarkeit ist zwar wichtig, aber der Mitarbeiter muss für Deine Kritik auch bereit sein. Wenn es zum Beispiel aufgrund der Fehlbedienung einer Anlage zu einem längeren Stillstand kommt und der Mitarbeiter gerade mit der Beseitigung beschäftigt ist, könnte das ein eher schlechter Zeitpunkt für Deine Kritik sein.

Du solltest außerdem erklären, worin das richtige Verhalten für die Zukunft besteht. Beschreibe genau, worin das korrekte Verhalten besteht. Meist ist es mit dem Ansprechen eines Fehlverhaltens noch nicht getan. Die nächsten Schritte sind entscheidend.

Verhaltensänderung Schritt 3: Einsicht erwirken

Wenn Menschen ihr Verhalten ändern sollen, dann benötigen sie dafür ein starkes WARUM. Also einen Motivator. Etwas, das sie zum Umdenken und anders Handeln bewegt.

Es ist dabei wenig hilfreich, wenn Du Dich dabei nur auf niedergeschriebene Vorschriften berufst. Als Beispiel: eine Mitarbeiterin kommt zu spät zu einer Besprechung und Du verweisen lediglich auf die aushängenden Meeting-Regeln.
Unter „Einsicht“ verstehe ich folgende zwei Ebenen:

  • Einsicht darüber, welche Auswirkungen das Fehlverhalten hat (für die Mitarbeiterin, das Team, das Unternehmen, etc.)
  • Einsicht darüber, welche positiven Auswirkungen das richtige Verhalten hat

Das sind zwei sehr unterschiedliche Perspektiven, die dabei helfen, die Mitarbeiterin zur Einsicht zu bewegen, warum sich eine Verhaltensänderung für die Zukunft lohnt. Dabei ist es hilfreich, viel mit Vergleichen oder Bildern zu arbeiten, die möglichst eingängig sind. Dabei sind gewisse Übertreibungen manchmal äußerst hilfreich.

Du kannst außerdem darstellen, wie bestimmtes Fehlverhalten auf andere Menschen in der direkten Umgebung wirkt oder wirken könnte.

Diese Mittel sind natürlich immer so anzuwenden, dass sie der Person, der Situation und dem Verhalten angemessen sind.

Am Ende des Gesprächs musst Du absolut sicher sein, dass Mitarbeiter wirklich verstanden haben, worum es Dir bei der gewünschten Verhaltensänderung geht. Sind daran Zweifel offen, wirst Du nicht den gewünschten Effekt erzielen. Du kannst den Mitarbeiter die Gesprächsinhalte kurz zusammenfassen lassen und Dich so davon überzeugen, dass dieser alles richtig verstanden hat.

Verhaltensänderung Schritt 4: Konsequent sein

Wenn ein Mitarbeiter wirklich verstanden hat, warum die Verhaltensänderung notwendig und erstrebenswert ist, hast Du schon viel erreicht. Allerdings gibt es Menschen, die tun sich bewusst oder unbewusst schwer damit, Regeln dauerhaft zu befolgen oder entsprechende achtsam zu handeln.

Deshalb ist Konsequenz der letzte Baustein der Formel zur Verhaltensänderung bei Mitarbeitenden. Was passiert, wenn Mitarbeiter sich wiederholt nicht an immer die gleichen Regeln halten? Ideal ist, wenn Du Dir vorab ein Konsequenz-Modell zu Recht gelegt und mit den internen Führungskräften und vielleicht sogar dem Betriebsrat besprochen hast. 

Dann wissen vorher bereits alle Beteiligten, wie mit Fehlverhalten umgegangen wird.

Der schwierigste Part ist dann, erneut auftretendes Fehlverhalten konsequent zu ahnden. Das Wort „Konsequenz“ klingt relativ drastisch. Dabei geht es lediglich darum, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass jedes Fehlverhalten auch tatsächliche Auswirkungen nach sich zieht. 

Der Grundgedanke Deines Modells sollte dabei niemals sein, Abmahnungen zu sammeln oder ähnliche Dinge. Jede Konsequenzstufe sollte eine Hilfe für den Mitarbeiter sein, ihn „auf den Pfad der Tugend“ zu führen.

So besteht beispielsweise das Konsequenzmodell, nach dem ich mit meinen MitarbeiterInnen arbeite, aus insgesamt 6 Stufen, wobei es erst bei Stufe 4 zu personalrechtlichen Konsequenzen in Form einer Ermahnung oder Abmahnung kommt.

Ein Mitarbeiter hat also 4 Stufen lang Zeit, sich korrekt zu verhalten – und wenn er es danach immer noch nicht schafft, dann liegt ihm offensichtlich nichts an einem Verbleib in der Abteilung – sofern ich meinen Teil der oben beschriebenen Punkte korrekt erfüllt habe.

Wenn Du erfahren möchtest, wie mein Konsequenzmodell aussieht, dann schreiben Sie mir gerne eine E-Mail an 

florian.frankl@q-enthusiast.de. 

Ich sende Dir dann ein PDF mit einer detaillierten Beschreibung der sechs Stufen.

Fazit

Management und Mitarbeiterführung bedeutet oft, die wiederkehrende Durchführung der immer gleichen Programme. Eines dieser Programme ist der Zyklus zur Verhaltensänderung, den ich in diesem Artikel beschrieben habe.

Wenn Du die vier Schritte immer und immer wieder in jeder Situation, in der ein Fehlverhalten vorliegt, durchführst, dann hat das gleich mehrere positive Effekte:

  • Du etablierst eine Konsequenz-Kultur in der alle Mitarbeiter immer wissen, was geschieht, wenn sie sich falsch verhalten
  • Du wirst langfristig Eure Mitarbeiter, die loyal gegenüber Dir und dem Unternehmen sind, dazu bewegen können, ihr Verhalten im Sinne des Unternehmens zu verändern
  • Das Unternehmen erhält im Ernstfall die Möglichkeit, wirksame personelle Konsequenzen einzuleiten

Als weiterführende Bücher zu dem Thema empfehle ich die beiden Werke von Thomas Hochgeschurtz: „Einfach“ und „Konsequent“, die ich unten verlinke.

Buchtipp Konsequent von Thomas Hochgeschurtz
Konsequent. Das Buch zum NTT (von Thomas Hochgeschurtz)
Einfach - erfolgreich führen
Einfach. Erfolgreich führen (von Thomas Hochgeschurtz)